招人，把招聘廣告隨便往幾個渠道一投放，就可以安心等著簡歷送上門了。

至于之后的工作，就是設(shè)置重重關(guān)卡，大浪淘沙般把一些完全不合適的人才給淘汰掉。

招聘渠道還是原來的渠道，可招聘的戰(zhàn)線卻越拉越長，有的時候，人事部花了一個季度去招人，最后卻還是收效甚微。

在當前這個時代，人才的流動性和可選性都和過往不一樣了，自己必須做出改變才行。

金公式：銷售=流量*轉(zhuǎn)化率*客單價，并從這個角度切入的話，則完全可以找到問題的關(guān)鍵所在。

可能有些人對這個公式還不太了解，我先來給大家稍微解釋一下。

在運營的領(lǐng)域：

所謂流量，指的就是有多少客戶進入了你的銷售漏斗；

所謂轉(zhuǎn)化率，指的就是進入了漏斗的客戶有多少最終達成了訂單；

所謂客單價，指的就是達成訂單的客戶是以什么樣的價格和我們成交的。

（與此同時，在B2B領(lǐng)域中，如果我們掌握了這一黃金公式，還可以有針對性地制定營銷策略，并幫助我們的客戶制定銷售策略。）

你說招聘那么難，那到底是難在了流量上？

也就是說沒有多少人看過你的招聘信息，也沒有多少人給你投簡歷。

還是說難在了轉(zhuǎn)化上？

也就是說約了面試的人結(jié)果不來，面試了發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)都不合適，給了offer的人結(jié)果不來。

還是說難在了單價上？

當然，招聘領(lǐng)域的單價應(yīng)該換一個角度來理解，那就是成交的質(zhì)量，也就是人才質(zhì)量不高，最終都只是迫于現(xiàn)實壓力，勉勉強強錄用。

而明白了問題出在哪里，我們才能夠有的放矢地去解決問題啊。

譬如流量不夠

那到底是發(fā)布招聘廣告的渠道還不夠多？還是渠道根本就不對？還是招聘廣告根本就寫得一點吸引力都沒有？

譬如轉(zhuǎn)化不好

約了面試，結(jié)果50%以上的人都不來，那到底是現(xiàn)在的年輕人心態(tài)浮躁，還是因為你在面試前沒有合理地管理對方的期望，讓對方感覺到你是一家可來可不來的公司？

譬如“單價”不好

最終入職的人都普普通通，那到底是優(yōu)秀的人太少了，還是你在面試前根本就沒想好我要的是什么樣的人才，還是貴公司在整個招聘過程中的整體表現(xiàn)，根本吸引不了真正優(yōu)秀的人才？

仔細想一想，我們就會發(fā)現(xiàn)，上面所有的這些問題，歸根結(jié)底都是“銷售”的問題。

從這個角度來看，企業(yè)與其說是在“采購”人才，倒不如說是要“銷售”崗位。

2

由上可知，在招聘的過程中，“客戶篩選”才應(yīng)該是我們的第一步驟。

而所謂“客戶”篩選，本質(zhì)上是一個明確我想要什么，我能要什么，以及追求精準有效流量的過程，否則勢必會有大量的精力和時間浪費在處理無效的流量上。

簡單來說，就是管理自己的需求，明確“人才畫像”的過程。

那么到底什么是畫像呢？

簡單來說，就是我這個崗位需要什么樣的人，以及我這個崗位能要什么樣的人。

就譬如銷售領(lǐng)域的客戶畫像：

許多印度客戶都是價格導(dǎo)向型客戶，而你本身的價格并不具備優(yōu)勢。

在這種情況下，與其將許多精力耗費在如何滿足印度客戶的價格要求上，倒不如在最一開始就將這部分客戶排除在目標客戶之外，將精力聚焦在最有可能成交的客戶身上。

這個時候，問題來了：我們應(yīng)該怎么來做人才畫像呢？

對此我的建議是：從元數(shù)據(jù)，行為數(shù)據(jù)，態(tài)度數(shù)據(jù)這三個維度來入手。

（1）元數(shù)據(jù)。

（2）行為數(shù)據(jù)。

（3）態(tài)度數(shù)據(jù)。

根據(jù)自己公司的實際情況，我們可以從如上維度進行人才畫像的填充。

在此之后，這個崗位需要以及能要什么樣的人，包括屬性、能力、認知等方面，就會逐漸豐滿起來。

而在完成了人才畫像之后，我們的需求就非常明確了，自然知道廣告應(yīng)該怎么寫比較合適，不至于出現(xiàn)諸如“熱愛外貿(mào)”這種不具體的描述。

與此同時，我們也能避免一大堆不符合要求的人也會來投簡歷。

雖然從表面上看，流量確實變小了，但卻能夠確保來的都是有效流量。

這樣一來，我們在招聘過程中需要耗費的心力少了，招到匹配人才的幾率大了，而這才是招聘流程中，我們需要邁出去的第一步。